ضیاءمصباح: نسل جوان و تعاریفی دیگر در رهبری کسب‌وکار

پنج شنبه, ۱۴ام تیر, ۱۳۹۷
اندازه قلم متن


جوانان فعال ما در صحنه اقتصادی حتی در این شرایط با همه تنگناها به تدریج در حال تبدیل شدن به مدیران و رهبران کسب‌وکار اند و این اتفاق، باعث انقلابی در تعاریف اساسی کسب‌وکار با تعریف گسترده که مملکتمان بشدت به آن نیازمند است خواهد شد

باور داشته باشید با افزایش انگیزه خدمت ،بازده بیشتر ی در امور تولیدی – خدمات و مهمتر از همه نحوه مدیریت مبتنی بر تخصص و رعایت شرایط احراز با پرهیز از رانت و رابطه های متداول تحقق یافته ، پرت وقت ، مواد و انرژی کمتر میشود و نهایتا با رعایت بسیاری اما و اگرهای دیگر که مقوله ای دیگر میطلبد معضلات گریبانگیر امروز جامعه کاهش میابد و به حداقل های مناسب زمان نزدیکتر میشویم .

این یادداشت در این موقعیت خاص سیاسی – اجتماعی نیز قابل تامل میباشد که چگونگی تفسیر و تعابیر موضوع را در بسیاری زمینه ها به خوانندگان گرامی میسپاریم .

نسلی که امروز با نام « نسل v » شناخته می‌شود و در دهه‌ی ۱۳۶۰ تا ابتدای ۱۳۸۰ شمسی به دنیا آمده بزودی به بزرگترین دسته‌بندی سنی کسب‌وکار در جهان تبدیل خواهد شد. این نسل در حال حاضر تغییراتی اساسی در دنیای تجارت ایجاد کرده و با افزایش بازنشستگی‌ نسل‌های قبلی، در حال تبدیل شدن به مدیران و رهبران کسب‌وکار با تعریف گسترده میباشند .

چه بهتر که مدیران تصمیم گیر آگاه در دولت مخصوصا به این مهم عنایت ویژه مبذول داشته، برون رفت از معضلات گوناگون فعلی را از این نسل انبوه دمتخصص در دسترس مطالبه نمایند

کارشناسان معتقدند رفتارهای نسل جوان تفاوت‌هایی اساسی با گذشته دارد و حضور این نسل در جایگاه‌های رهبری، بسیاری از اصول آن را تغییر خواهد داد. یکی از این اصول، نحوه‌ی نگرش ما به رهبری اقتدارگرا میباشد که از نظر او و علم روز از همه مهمتر ضرورتها منسوخ شده و به مرور، « رهبری حمایتی و مشارکتی » جایگرین آن خواهد شد. در این بحث، سبک رهبری هدایت‌گر در مقابل دستوردهنده در حال رشد است.

علاوه بر تعاریف، نحوه‌ی ارتباط برقرار کردن و مشارکت واحدهای مختلف سازمانی نیز در حال تغییر ونسل فعلی بر این باور است که تمامی واحدها و سلسله‌مراتب سازمانی باید به راحتی با هم ارتباط برقرار کنند و در جریان روند امور قرار بگیرند. آن‌ها این سبک از ارتباط را باعث ایجاد اعتماد، وفاداری و تعهد در کارمندان می‌دانند.

دورانی که مدیران شرکت‌ها و بسیاری ادارات در نقش دیکتاتور ظاهر می‌شدند و جدا از کارمندان در گوشه‌ای از شرکت به امر و نهی می‌پرداختند در حال منسوخ شدن است. نسل جوان کنونی حتی تعریف رئیس را نیز از مدیریت کسب و کار حذف کرده و اصطلاح رهبر را برای این پست سازمانی ترجیح می‌دهد.

نسل جوان در جایگاه رهبری، ارزش زیادی برای محیط کار باز بدون اهمیت دادن به سلسله مراتب سنتی قائل است. آن‌ها محیط‌های مشارکتی را ترجیح می‌دهند که هر کس در آن (صرف‌ نظر از موقعیت شغلی) حق و امکان اظهار نظر دارد. این موارد نشان می‌دهد که رهبری نسل جوان اهمیت زیادی برای همکاری قائل است. این رهبران جدید پیش از هر تصمیمی با همکاران، مدیران بالا و پایین‌دستی،‌ هیئت مشاور خود مشورت می‌کنند. آن‌ها شبکه‌ای همیشه در دسترس دارند که برای هر سؤال یا چالش کسب‌وکار به آن رجوع می‌کنند.

رهبری توسط این نسل جدید، امیدواری برای پیشرفت هرچه بیشتر شرکت‌ها در فضای مدرن کسب‌وکار را بیشتر می‌کند و این سؤال ایجاد می‌شود که شرکت‌ها چگونه می‌توانند کارمندان و مدیران جوان را برای تصدی پست رهبری تربیت کنند؟ پاسخ ساده‌ی این سؤال مانند هر راهکار دیگر برای نسل جوان در آموزش نهفته است.
هر فرصت ساده در شرکت‌ها می‌تواند به موقعیتی برای آموزش تبدیل شود. باید از فرصت‌های کوچک رهبری و مدیریت شروع کرد و در صورت موفقیت این افراد، به مرور مسئولیت‌های بزرگتر را به آن‌ها واگذار کرد. نکته‌ی مهم این که نسل جوان بیش از هر نسل دیگر به راهنمایی نیاز دارد. البته قطعا با حمایت کافی از این افراد می‌توان آن‌ها را به باارزش‌ترین کارمندان شرکت تبدیل کرد.

یکی از نکات مهم در مدیریت و رهبری نسل جوان، شفاف‌سازی است. البته این بدان معنا نیست که تمامی اسرار شرکت‌ (که در حوزه‌ی دسترسی آن‌ها نیست) را با آن‌ها در میان بگذارید. بلکه می‌توانید مسیر رسیدن به اعتبار لازم برای دسترسی به این اسرار را برای آن‌ها روشن کنید. به بیان دیگر باید اهدافی قابل اندازه‌گیری برای آن‌ها مشخص کنید و مسئولیت‌ رسیدن به این اهداف را بر دوش این افراد قرار دهید. در تعریف ساده این نسل تمایل دارد کاری قابل توجه و تأثیرگذار انجام دهد. با محول کردن وظایفی در جهت پیشرفت شرکت و تأثیرگذاری در چشم‌اندازهای بزرگتر، می‌توانید ارزش کار را به آن‌ها نشان دهید.

یکی از چالش‌های اساسی مدیران برای تربیت رهبران نسل جوان، نگه داشتن طولانی‌مدت آن‌ها در شرکت است. این نسل، شغل را به دید مکانی برای یادگیری در نظر می‌گیرد و به جای پایداری در شغل، به دنبال فرصت‌های بیشتر است. یکی از راه‌های تشویق این افراد به تفکر بلندمدت، فراهم کردن فرصت‌های یادگیری در داخل سازمان است. یکی از راهکارهای ملموس در این بخش، یادگیری از نسل جوان در ازای آموزش تجربیات نسل‌های پیشین میباشد . این راهکار نه تنها به پرورش مهارت‌های رهبری کمک می‌کند، بلکه منبعی قابل اتکا و مشاوری قابل اعتماد را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد که در مواقع لزوم می‌توانند به او مراجعه کنند

باید تاکید داشت این نسل عاشق تأثیرگذاری است و نمی‌تواند یک کارمند عادی با هدف انجام وظایف روزانه باشد
در این مرحله با تناقضی عجیب در نسل جوان روبرو می‌شویم. آن‌ها پارادوکسی از تمایل به استقلال و آموزش هستند. بضمن اینکه در اکثر اوقات تمایل خود به یادگیری را بروز نمی‌دهندوتمایل دارند که خود را به رهبران و نسل قبلی ثابت کنند. به همین دلیل در اکثر مواقع در صورت نیاز به راهنمایی از ابراز کردن آن خودداری می‌کنند. دلیل این رفتار نیز ترس از تصور دیگران در مورد عدم توانایی آن‌ها است.راهکار مناسب برای این چالش، ایجاد اعتدال بین شرایط آموزشی و موقعیت‌های استفلال نسل جوان است.

این نسل همواره به دنبال چالش بوده و وقتی اعتماد شما را حس کنند و به این نتیجه برسند که از طرف تیم مدیریتی حمایت می‌شوند، قطعا عملکردی فوق‌العاده خواهند داشت.

در نهایت باید تاکید داشت که رهبری در حال تبدیل شدن به پدیده‌ای انسانی‌تر است. به بیان دیگر افراد نقش‌های مهم‌تری در تصمیم‌‌گیری شرکت‌ها خوا هند داشت. از طرفی محیط‌های کاری مشارکتی و متنوع‌تر در حال گسترش هستند و دیگر سبک کاری ۵ تا ۸ ساعت کار روزانه را نمی‌پذیرد. آن‌ها کارمندانی نیستند که به محیط کار بیایند، حضوری فیزیکی داشته ، وظایفشان را انجام دهند و بدون هیچ تأثیری روی پیشرفت کلی شرکت، آن را ترک کنند


به کانال تلگرام سایت ملیون ایران بپیوندید

هنوز نظری اضافه نشده است. شما اولین نظر را بدهید.